கணக்கிடப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன?

கணக்கிடப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன?

உங்களுக்குத் தெரியும், தொழிலாளர் சட்டம் (ET) நிறுவுகிறது தொழிலாளர்களுக்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு: ஒன்று கிறிஸ்மஸ் மற்றும் மற்றொன்று நிறுவனம் நிர்ணயித்த மாதத்தைப் பொறுத்து, இது வழக்கமாக ஜூன் அல்லது ஜூலையில் இருக்கும். ஆனால் கணக்கிடப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன?

அவை கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுடன் தொடர்புடையவை என்று நீங்கள் நினைப்பது சரிதான், ஆனால், அந்த proration எப்படி செயல்படுகிறது என்று நீங்கள் எப்போதாவது யோசித்திருக்கிறீர்களா? அல்லது நாம் சரியாக என்ன சொல்கிறோம்? அதையெல்லாம் நாங்கள் உங்களுடன் கீழே பேச விரும்புகிறோம். நாம் தொடங்கலாமா?

கணக்கிடப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன?

டிக்கெட் புதிர்

இந்தக் கட்டுரையைத் தொடங்கிய தொடரைப் பின்பற்றி, எங்களிடம் குறைந்தபட்சம் இரண்டு கூடுதல் கட்டணங்கள் உள்ளன. அவை கிறிஸ்துமஸ் மற்றும் ஜூன்-ஜூலை மாதங்களில் பெறப்படுகின்றன. ஆனால் அந்த வகையில் அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்காத வேலைகளும் நிறுவனங்களும் உள்ளன. உண்மையில், அவர்கள் prorated கூடுதல் ஊதியம் என்று என்ன தீர்மானிக்கிறார்கள். மற்றும் அது என்ன அர்த்தம்?

சரி, இந்த கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை வருடத்திற்கு இரண்டு முறை பெறுவதற்கு பதிலாக, என்ன செய்வது, அவை மாதாமாதம் பெறப்படுகின்றன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒவ்வொரு மாதமும் உங்கள் சம்பளத்திற்கு ஏற்றதை நீங்கள் பெறுவீர்கள், ஆனால் அந்த கொடுப்பனவுகளின் விகிதாசார பகுதியாக இருக்கும் "கூடுதல்".

உதாரணமாக, இரண்டு காட்சிகளைப் பற்றி யோசிப்போம்: ஒருபுறம், மாதத்திற்கு 1500 யூரோக்கள் சம்பாதிக்கும் ஒரு தொழிலாளி. மறுபுறம், 1100 யூரோக்கள் சம்பாதிக்கும் ஒரு தொழிலாளி.

ஒவ்வொரு மாதமும் அந்த பணத்தை ஒவ்வொருவரும் வசூலித்துக் கொள்வார்கள். இப்போது, ​​இருவரும் தங்கள் இரண்டு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை பெற்றுள்ளனர். முதலாவதாக அவற்றைப் பெறுகிறார், அதாவது மாதந்தோறும் அவர் தனது சம்பளத்துடன் "கூடுதல்" பெறுகிறார்; இரண்டாவது, அதன் குறிப்பிட்ட தேதியில் (ஒன்று கிறிஸ்துமஸிலும் மற்றொன்று ஜூன் மாதத்தில்).

இது டிசம்பர் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். சட்டப்படி கூடுதல் ஊதியம் பெற வேண்டும். இரண்டாவது தொழிலாளி தனது டிசம்பர் மாத சம்பளத்தில் 1100 யூரோக்கள் மற்றும் அவரது கூடுதல் ஊதியத்தில் 1100 யூரோக்கள் பெறும் வகையில்.

மற்றும் முதல்? இந்த கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் கணக்கிடப்பட்டதால், அவர் 1500 யூரோக்கள் இரண்டு கொடுப்பனவுகளைப் பெறமாட்டார், மாறாக அவரது சம்பளம், 1500 மற்றும் அந்த கொடுப்பனவுகளின் விகிதங்கள், அதாவது 1500 + 1500 (இரண்டு கொடுப்பனவுகளுக்கு) 12 ஆல் வகுக்கப்படும். (வருடத்தின் மாதங்கள் ). அவர் 1500 யூரோக்கள் மற்றும் 250 யூரோக்களைப் பெறுவார் என்பதை இது வழங்குகிறது.

நிச்சயமாக, சில நேரங்களில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் சம்பளத்தின் அதே தொகையாக இருக்காது. ஆனால் அவர்கள் அடிப்படை சம்பளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். அல்லது, கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம், அந்த குறைந்தபட்சத்தை விட அதிகமான தொகையை நிறுவ முடியும்.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை கணக்கிட முடியுமா? ET யால் அது சட்டவிரோதம் அல்லவா?

தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 31 இன் படி:

"தொழிலாளருக்கு ஆண்டுக்கு இரண்டு அசாதாரண போனஸ்களுக்கு உரிமை உண்டு, அவற்றில் ஒன்று கிறிஸ்துமஸ் விடுமுறையின் போது மற்றும் மற்றொன்று கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது முதலாளி மற்றும் தொழிலாளர்களின் சட்டப் பிரதிநிதிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுவப்பட்ட மாதத்தில். அதேபோல், அத்தகைய போனஸின் அளவு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுவப்படும்.
எவ்வாறாயினும், பன்னிரெண்டு மாதாந்திர கொடுப்பனவுகளில் அசாதாரணமான போனஸ் கணக்கிடப்படும் என்று ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக்கொள்ளப்படலாம்.

எனவே, ஆம், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் கணக்கிடப்படலாம், ஆனால் அவ்வாறு செய்ய, கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டு பதிவு செய்யப்பட்டிருக்க வேண்டும். மேலும், சட்டப்பூர்வமாக இந்தக் கொடுப்பனவுகளில் ஒன்றைப் பெறுவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி (கிறிஸ்துமஸ்) இருந்தாலும், இரண்டின் விகிதாச்சாரத்தையும் நிறுவ முடியும் என்று சட்டமே நிறுவுகிறது.

இப்போது, ​​மற்ற நிபந்தனைகளை கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் (நான்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவது உட்பட) நிறுவ முடியும் என்பதால், ஒரே ஒரு கூடுதல் கட்டணம் மட்டுமே கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் மற்றொரு முழு கட்டணம் கிறிஸ்துமஸில் பெறப்படுகிறது. இது சாதாரணமானது அல்ல, ஆனால் அது நடக்கலாம்.

கூடுதல் ஊதியத்தின் விகிதம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது

நிறைய டிக்கெட்டுகள்

சட்டப்படி, அது சொல்லப்படுகிறது கூடுதல் ஊதியம் அடிப்படை சம்பளத்தின் 30 நாட்களுக்கு குறைவாகவோ அல்லது குறைந்தபட்சம், குறைந்தபட்ச தொழில்சார் சம்பளமாகவோ இருக்காது.. இதன் பொருள் குறைந்தபட்சம் உங்களிடம் கூடுதல் பணம் இருக்கும்; ஆனால் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்துடனான ஒப்பந்தம் மூலம், உங்கள் கூடுதல் ஊதியம் அதிகமாக இருக்கலாம் அல்லது அதிக ஊதியம் பெறலாம்.

அந்த குறைந்தபட்சம் எப்போதும் பெறப்படுகிறதா? உண்மையில் இல்லை. கூடுதல் ஊதியம் குறைவாக இருக்கும் இரண்டு வழக்குகள் உள்ளன:

  • நீங்கள் ERTE இல் இருக்கும்போது.
  • இயலாமை அல்லது மருத்துவ விடுப்பு இருக்கும்போது.

இப்போது, ​​கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மதிப்பு நிறுவப்பட்டதும் (இரண்டிற்கும் ஒரே மதிப்பாக இருக்கும்), மிக எளிமையான கணக்கீடு மூலம் விகிதமானது செய்யப்படுகிறது.

ஒருபுறம், நாங்கள் பணம் செலுத்தும் தொகையை இரண்டு மடங்கு சேர்க்கிறோம். அந்த புதிய மதிப்புடன், நாங்கள் 12 மாதங்களால் வகுக்கிறோம். அந்த எண்ணிக்கை ஊதியத்தின் மாத அடிப்படை சம்பளத்துடன் சேர்க்கப்படும்.

உங்களுக்கு எளிதாக்க.

கூடுதல் ஊதியம் 1200 யூரோக்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். அந்த எண்ணிக்கையை இரண்டு மடங்கு சேர்த்தால் 2400 யூரோக்கள் கிடைக்கும். இப்போது, ​​நாங்கள் 12 ஆல் வகுக்கிறோம், இது மாதத்திற்கு 200 யூரோக்களை வழங்குகிறது.

எனவே, தொழிலாளியின் சம்பளம் 1100 ஆக இருந்தால், உண்மையில் அவர் மாதந்தோறும் சம்பாதிப்பது (மூன்று வருட காலங்கள் அல்லது பிற போனஸ்கள் இல்லாமல்) 1100 மற்றும் 200 ஆக இருக்கும், அதாவது 1300 யூரோக்கள்.

எது சிறந்தது: கொடுப்பனவுகளை மதிப்பிடுவது அல்லது அவற்றை முழுமையாகப் பெறுவது?

கையில் பணத்துடன் மனிதன்

இறுதியாக, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் எப்போது பெறப்படுகின்றன என்பதை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளக்கூடிய ஒரு கேள்வி. உண்மையில், ஒன்று அல்லது மற்றொன்று சிறந்தது அல்ல. முதலாவதாக, ஒரே நேரத்தில் அல்லது மாதந்தோறும் அதே அளவு பணத்தைப் பெறுவீர்கள். இரண்டாவதாக, தேர்வு தொழிலாளிக்கு இல்லை என்பதால்.

கொடுப்பனவுகளை எப்போது பெறுவது என்பதை தொழிலாளர்கள் தீர்மானிக்க மாட்டார்கள், ஆனால் அது கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது மற்றும், அது எந்த குறிப்பும் இல்லை என்றால், நிறுவனம் பணம் செலுத்த முடியாது, ஆனால் சட்டத்திற்கு இணங்க மற்றும் ஆண்டுக்கு 14 கொடுப்பனவுகளை கொடுக்க வேண்டும்.

ஒரு தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே, அவர் தனது கூடுதல் ஊதியத்தின் விகிதாச்சார பகுதியை தீர்வில் பெறுவார். மீதமுள்ளவர்கள் அவற்றைப் பெற கிறிஸ்துமஸ் மற்றும் ஜூன் அல்லது ஜூலை வரை காத்திருக்க வேண்டும்.

கணக்கிடப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் என்ன என்பதை இப்போது நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள், அவை ஊதியத்தில் உள்ளதா இல்லையா என்பதை நீங்கள் பார்க்கலாம். இது அவ்வாறு இல்லாவிட்டால், அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டிய வழக்கமான மாதங்களில் நீங்கள் அவற்றைப் பெறவில்லை என்றால், நீங்கள் புகாரைப் பதிவு செய்யலாம், ஏனெனில் இது அனைத்து வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களின் உரிமையாகும். இந்தக் கட்டணங்களைப் பற்றி மேலும் ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா?


உங்கள் கருத்தை தெரிவிக்கவும்

உங்கள் மின்னஞ்சல் முகவரி வெளியிடப்பட்ட முடியாது. தேவையான புலங்கள் குறிக்கப்பட்டிருக்கும் *

*

*

  1. தரவுக்கு பொறுப்பு: மிகுவல் ஏஞ்சல் கேடன்
  2. தரவின் நோக்கம்: கட்டுப்பாட்டு ஸ்பேம், கருத்து மேலாண்மை.
  3. சட்டபூர்வமாக்கல்: உங்கள் ஒப்புதல்
  4. தரவின் தொடர்பு: சட்டபூர்வமான கடமையால் தவிர மூன்றாம் தரப்பினருக்கு தரவு தெரிவிக்கப்படாது.
  5. தரவு சேமிப்பு: ஆக்சென்டஸ் நெட்வொர்க்குகள் (EU) வழங்கிய தரவுத்தளம்
  6. உரிமைகள்: எந்த நேரத்திலும் உங்கள் தகவல்களை நீங்கள் கட்டுப்படுத்தலாம், மீட்டெடுக்கலாம் மற்றும் நீக்கலாம்.