நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவர்களால் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? அந்த கேள்விக்கான விரைவான பதில் ஆம். ஆனால் நாம் தலைப்பை ஆழமாக ஆராய்ந்தால், உண்மையில் விதிவிலக்குகள் மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய வேறு ஏதாவது உள்ளன என்பதை தெளிவுபடுத்தலாம்.
அந்தநீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், நீங்கள் ஒன்றை எடுக்கப் போகிறீர்களா அல்லது நேரடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டீர்களா? இது சட்டப்பூர்வமானதா இல்லையா என்பது உங்களுக்குத் தெரியாது, நாங்கள் சேகரித்த இந்தத் தகவல் உங்களுக்கு ஆர்வமாக உள்ளது. அதையே தேர்வு செய்?
விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டம்
கேள்விக்கு பதிலளிக்க, நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவர்கள் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?, சட்டத்தை நாடுவது சிறந்தது. இந்த வழக்கில், பிப்ரவரி 4 இன் அரச ஆணை சட்டம் 2020/18, இது தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு மாற்றத்தை நிறுவுகிறது. குறிப்பாக இல் கட்டுரை 52.d இதில் பின்வருவன கூறப்பட்டது:
"வேலைக்கு வருகைப் பற்றாக்குறை, நியாயமானதாக இருந்தாலும் இடைப்பட்டதாக இருந்தாலும், அது இரண்டு தொடர்ச்சியான மாதங்களில் வேலை நாட்களில் இருபது சதவிகிதத்தை அடைகிறது, முந்தைய பன்னிரண்டு மாதங்களில் மொத்த வருகையின் பற்றாக்குறை வேலை நாட்களில் ஐந்து சதவிகிதம் அல்லது இருபத்தி ஐந்து சதவிகிதத்தை எட்டுகிறது. பன்னிரண்டு மாத காலத்திற்குள் நான்கு இடைவிடாத மாதங்களில் சதவீதம்.
முந்தைய பத்தி இனி செல்லுபடியாகாது, எனவே, ஒரு தொழிலாளி தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டால் ஒரு நிறுவனம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது. மேலும் என்ன, சட்டம் 15/2022 நோய் (அல்லது தற்காலிக இயலாமை, IT) காரணமாக யாரும் பாகுபாடு காட்ட முடியாது என்பதை நிறுவுகிறது.
நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் இந்த வகை தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்ய, நிறுவனம் அதை நியாயப்படுத்தும் பிற காரணங்கள் உள்ளன என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்: ஒழுக்கம் அல்லது புறநிலை.
தி ஒழுக்காற்று காரணங்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின் படி, விரும்பும்:
பணிக்கு வருகை அல்லது நேரமின்மை ஆகியவற்றிலிருந்து மீண்டும் மீண்டும் மற்றும் நியாயமற்ற முறையில் இல்லாதது.
ஒழுக்கமின்மை அல்லது கீழ்ப்படியாமை.
முதலாளி அல்லது சக ஊழியர்களுக்கு வாய்மொழி அல்லது உடல் ரீதியான குற்றங்கள்.
ஒப்பந்த நம்பிக்கையை மீறுதல் மற்றும் நம்பிக்கையை மீறுதல்.
இயல்பான வேலை செயல்திறனில் தொடர்ச்சியான மற்றும் தன்னார்வ குறைவு.
பழக்கமான குடிப்பழக்கம் அல்லது போதைப் பழக்கம்.
இன அல்லது இன தோற்றம், மதம், இயலாமை, வயது, பாலியல் நோக்குநிலை போன்றவற்றின் அடிப்படையிலான துன்புறுத்தல், அத்துடன் முதலாளி அல்லது சக ஊழியர்களின் பாலியல் அல்லது பாலின அடிப்படையிலான துன்புறுத்தல்.
மற்றும் அவர்களின் பங்கிற்கு, தி புறநிலை காரணங்கள் விரும்பும்:
தொழிலாளியின் திறமையின்மை.
பணியிடத்தில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட தொழில்நுட்ப மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப இல்லாதது.
பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, நிறுவன அல்லது உற்பத்தி காரணங்கள்.
எனவே, பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படுவதற்கு இந்த காரணங்களில் ஒன்றை நிறுவனம் குற்றம் சாட்ட வேண்டும் (மற்றும் செல்லாது).
நான் தற்காலிக ஒப்பந்தத்துடன் விடுப்பில் இருக்கும் போது பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?
மேலே உள்ள அனைத்தும் தற்காலிக அல்லது காலவரையற்ற அனைத்து வகையான ஒப்பந்தங்களுக்கும் பயன்படுத்தப்படலாம். ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய ஒரு வழக்கு உள்ளது: ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்துடன்.
இந்த சந்தர்ப்பங்களில், ஒப்பந்தத்தின் இறுதித் தேதி வரும்போது, அது காலாவதியாகிவிடும். இது உண்மையில் பணிநீக்கம் அல்ல, மாறாக தொழிலாளி பணியமர்த்தப்பட்ட காலம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டது மற்றும் அந்த ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படவில்லை.
எனவே, கேள்விக்கு: நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது அவர்கள் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? .
நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன ஆகும்? எனக்கு யார் சம்பளம் தருகிறார்கள்?
நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ளீர்கள் மற்றும் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டீர்கள் அல்லது உங்கள் தற்காலிக ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சூழ்நிலையை கற்பனை செய்து பாருங்கள். இப்பொழுது என்ன? அவர்கள் இன்னும் உங்களுக்கு பணம் கொடுக்கிறார்களா இல்லையா?
சரி, பணிநீக்கம் பொருத்தமானதாகக் கருதப்பட்டால், அதாவது, அது சட்டத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்பட்டுள்ளது, பின்னர் தொழிலாளி, அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலும், ஊதியம் தொடரும். முதலாளிக்கு பதிலாக, சமூகப் பாதுகாப்பு அல்லது பரஸ்பர காப்பீட்டு நிறுவனத்தால் மட்டுமே செய்யப்படும், நீங்கள் பதிவுசெய்யும் வரை பணம் செலுத்துவதற்கு யார் பொறுப்பாவார்கள்.
பணிநீக்கம் நியாயமற்றதாக இருந்தால், முதலாளி உங்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கலாம் அல்லது உங்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம் (அவர்கள் இந்த விருப்பத்தை தேர்வு செய்ய மாட்டார்கள்). அந்த வழக்கில், விடுப்பு சமூக பாதுகாப்பு அல்லது பரஸ்பர காப்பீட்டு நிறுவனத்தால் கருதப்படுகிறது.
பணிநீக்கம் செல்லாது எனில், நிறுவனம் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது, மேலும் அந்த விடுப்பு தொடர்பான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதிலிருந்து நிலுவையில் உள்ள சம்பளத்தை இங்கே செலுத்த வேண்டும் (சமூகப் பாதுகாப்பு செலுத்தும் போது, அதை முதலாளியிடம் இருந்து மீட்டெடுக்கிறது) .
நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவர்களால் உங்களை நீக்க முடியாத வழக்குகள்
நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதால், உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத சில வழக்குகள் உள்ளன. எவை? பின்வரும்:
- நீங்கள் மகப்பேறு, மகப்பேறு, தாய்ப்பாலூட்டுதல் அல்லது 12 வயது வரையிலான குழந்தைகளைப் பராமரிப்பதற்காக வேலை நேரத்தைக் குறைக்கும் போது.
- வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல் அல்லது குடும்ப உறுப்பினர்களைக் கவனிப்பதற்காக விடுப்பு.
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செய்வது?
ஒருவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து பணிநீக்கம் கடிதம் பெறும்போது, அவர் அல்லது அவள் முதலில் நினைப்பது அவர் அல்லது அவள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதால் அவர் அல்லது அவள் வந்திருப்பார். எனவே, பின்வரும் படிகளைப் பின்பற்றுவது மிகவும் முக்கியம்:
- கடித அறிவிப்பில் கையொப்பமிடுங்கள். சாதாரண விஷயம், நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், பணிநீக்கம் கடிதம் உங்கள் வீட்டிற்கு அனுப்பப்பட்டு, ஒரு கூரியர் மூலம் எடுத்துச் செல்லப்படுகிறது. பெற்றதாக கையெழுத்திட வேண்டும். ஆனால் "இணக்கமாக இல்லை" என்ற சொற்றொடரை வைக்கவும். இந்த வழியில், அந்த பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய உங்கள் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை நீங்கள் ஏற்கனவே வழங்குகிறீர்கள்.
- பணிநீக்கம் கடிதத்தை மதிப்பாய்வு செய்யவும். அடுத்து நீங்கள் கடிதத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். முதலில், நிறுவனம் கூறும் காரணங்களைப் பாருங்கள். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதால் அவர்களால் உங்களை ஒருபோதும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஏனென்றால் அது தானாகவே பூஜ்யமாகவும் வெற்றிடமாகவும் இருக்கும், ஆனால் அவர்கள் உங்களுக்கு வேறு காரணங்களைத் தருவார்கள், மேலும் அவை உண்மையில் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியதா இல்லையா என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.
- உரிமைகோரவும். உங்கள் நகரத்தின் மத்தியஸ்தம், நடுவர் மற்றும் சமரச சேவையிடம் புகார் செய்ய உங்களுக்கு 20 காலண்டர் நாட்கள் உள்ளன அல்லது தன்னாட்சி சமூகம் நிறுவனத்துடன் ஒரு சந்திப்பை நடத்தி ஒரு உடன்பாட்டை எட்ட முயற்சிக்கவும். அவர்கள் அவ்வாறு செய்யவில்லை என்றால், நீங்கள் சமூக நீதிமன்றம் மூலம் வழக்கு தொடரலாம்.
நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்று கேட்டால், உறுதியான அல்லது எதிர்மறையான பதிலை வழங்குவதற்கு பின்னணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இது உங்களுக்கு நேர்ந்தால், பணிநீக்கம் சிறப்பாகச் செய்யப்பட்டுள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்கக்கூடிய நிபுணர்களின் கைகளில் உங்களை ஒப்படைப்பது சிறந்தது அல்லது நீங்கள் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று அதை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது அல்லது செல்லாது என்று அறிவிக்கலாம் என்பது தெளிவாகிறது.